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Die Vorstellung klingt herrlich: Morgens ein Café con leche in Málaga (oder Valencia oder oder oder), mittags ein kurzer Spaziergang am Strand, abends Tapas mit Spaniern– und das alles mit einem soliden deutschen Arbeitsvertrag (und dem entsprechenden Gehalt) in der Tasche. Was soll da schon schiefgehen?
Nun ja. Eine ganze Menge.
Viele denken: „Ich bleibe doch bei meiner deutschen Firma angestellt, ich sitze halt nur in Spanien. Das merkt doch keiner!“
Spoiler: Doch. Vor allem das Finanzamt merkt’s. Und die Sozialversicherung. Und früher oder später auch die spanischen Behörden.
Denn: Wer dauerhaft in Spanien lebt und arbeitet, gilt -in der Regel- als dort steuerlich ansässig. Das bedeutet, dass Spanien gern ein Stück vom Gehaltskuchen hätte – selbst wenn der Vertrag in Deutschland unterschrieben wurde, der Arbeitgeber und ggbf. Kunden in Deutschland sitzen.
Wenn aber der Arbeitgeber in Deutschland sitzt -und im Zweifelsfall gar nichts vom neuen Arbeitsort des Mitarbeiters weiß- dann führt dieser die Steuern in Deutschland ab und das gefällt Spanien auf Dauer nicht.
Und ja, es gibt das Doppelbesteuerungsabkommen, aber wenn man sich dauerhaft in Spanien aufhält und hier seine Arbeitsleistung erbringt, hat Spanien nun mal das Erstbesteuerungsrecht.
Innerhalb der EU (Stichwort: Europäische Union) gilt grundsätzlich: Man ist dort sozialversichert, wo man arbeitet.
Wer also dauerhaft aus Spanien arbeitet, für den müssen hier in Spanien Sozialversicherungsbeiträge in der Seguridad Social abgeführt werden – auch wenn der Arbeitsvertrag deutsch ist. Auch hier: wenn der deutsche Arbeitgeber das aber gar nicht weiß, dann kann er sich darum auch nicht kümmern.
Für kurzfristige Entsendungen gibt es das berühmte A1-Formular.
Das funktioniert wunderbar für ein paar Monate Projektarbeit (max. bis zu 2 Jahre) – muss aber natürlich auch vom Arbeitgeber initiiert werden. Aber wer denkt, er könne damit fünf Jahre lang entspannt unter der spanischen Sonne arbeiten, irrt.
Ein deutscher Arbeitsvertrag unterliegt in der Regel deutschem Arbeitsrecht. Wenn Sie aber faktisch in Spanien arbeiten, können zwingende spanische Vorschriften trotzdem greifen – etwa zu Arbeitszeiten, Feiertagsregelung, Mindestlohn oder Kündigungsschutz.
Oder um ein einfaches Beispiel zu nennen: wo bekommt man dann so schnell in Spanien eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung her, wenn man mal krank ist. Denn die privaten Ärzte hier stellen in der Regel keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus – dafür sind in Spanien die Centro de Salud zuständig. Und spätestens bei der Verlängerung wird der Arbeitgeber stutzig.
Das Ergebnis?
Ein juristischer Flickenteppich, bei dem selbst erfahrene HR-Abteilungen nervös zum Kaffee greifen.
Nicht nur der Arbeitnehmer bekommt Schweißperlen auf der Stirn. Auch der deutsche Arbeitgeber könnte Probleme bekommen:
Themen wie
kommen einem Arbeitgeber da schnell in den Sinn.
Wenn ein Mitarbeiter dauerhaft in Spanien arbeitet, kann das Unternehmen dort steuerlich „ansässig“ wirken – zumindest teilweise. Das ist für viele Firmen ungefähr so attraktiv wie ein unangekündigtes Audit am Montagmorgen.
Zum Glück endet die Geschichte nicht tragisch, sondern eher pragmatisch.
Für ein paar Monate oder bis zu einer klar definierten Dauer von maximal 2 Jahren kann eine saubere Entsendung mit A1-Bescheinigung funktionieren. Formal korrekt, aber eben zeitlich begrenzt.
Der Mitarbeiter erhält einen spanischen Vertrag – entweder bei einer Tochtergesellschaft des Arbeitgebers oder der Arbeitgeber registriert sich beim Finanzamt und der Seguridad Social und es wird über eine (gute) Gestoria eine spanische Gehaltsabrechnung erstellt und Steuern und Sozialversicherungsabgaben in Spanien abgeführt. Bürokratisch aufwendiger, aber rechtlich deutlich sauberer.
Ein Dienstleister in Spanien stellt den Mitarbeiter offiziell an und „verleiht“ ihn an das deutsche Unternehmen.
Der Mitarbeiter lebt legal in Spanien, das deutsche Unternehmen muss keine eigene Niederlassung gründen – alle sind halbwegs glücklich.
Manche wechseln in die Freiberuflichkeit (Stichwort: Autonomo) und schließen beispielsweise einen Dienstleistungsvertrag mit dem ehemaligen Arbeitgeber. Funktioniert gut, aber man ist dann kein Mitarbeiter mehr mit entsprechenden Rechten, sondern eben selbstständig und das Thema der eventuellen Scheinselbständigkeit muss geregelt werden
Die Idee ist verlockend: deutsches Gehalt, spanische Lebensqualität.
Aber einfach den Laptop einpacken und „Hola Homeoffice“ sagen, funktioniert rechtlich nicht dauerhaft.
Wer es richtig angehen will, braucht Planung, steuerliche Beratung und einen Arbeitgeber, der mitzieht. Dann kann man tatsächlich beides haben: deutsche Vertragssicherheit und spanische Sonnenuntergänge.
